Entrevista de feina i proves de selecció

Una actitud positiva i activa a l’hora d’acudir a una entrevista de feina o una prova de selecció és essencial.

Tant com tenir seguretat i confiança, i sobretot, conèixer l’empresa de la qual es vol formar part.

A més a més, s’ha de tenir en compte que cada vegada es dóna més importància a les característiques socials i emocionals de la persona candidata, i que, per tant, cal tenir cura de mostrar dots de comunicació i de treball en equip, motivació, iniciativa, creativitat i compromís amb el projecte, capacitat de resolució de conflictes, de lideratge, de planificació i organització, d’aprenentatge, d’adaptació o d’innovació…

Et poden fer preguntes sobre molts i diversos temes com, per exemple, sobre treball i temes laborals (Què saps sobre la nostra empresa? Quins són els teus objectius laborals a llarg i curt termini?…), sobre formació i antics treballs (Quines funcions tenies en el teu anterior treball? Havies de supervisar el treball d’alguna persona?…), sobre personalitat (Què guanya l’empresa si et contracta a tu en lloc d’un/a altre/a? Defineix-te amb cinc adjectius qualificatius i justifica’ls…).

Si participes en un procés de selecció recorda:

  • Abans: analitza els teus punts forts i febles, repassa el currículum, informa’t sobre l’empresa i el tipus de candidat que cerquen…
  • Durant: procura estar calmat/da i confiat/da, anar en compte amb la higiene i imatge personal, així com amb el llenguatge corporal, ser puntual i apagar el mòbil, parlar amb educació i respecte de les anteriors feines, fer preguntes sobre l’organització i el motiu pel qual hi ha una vacant, informar-te sobre el lloc de treball, l’horari, les condicions laborals, la possibilitat de promoció o de formació inicial i posterior…
  • Després: és aconsellable avaluar com ha anat l’entrevista o la prova, i reflexionar sobre com millorar els punts febles.

Tipus d’entrevista en funció de…

  • El número de persones. Normalment la persona candidata es reuneix sola amb l’entrevistador/a (en una entrevista individual), però també poden concertar-la a una entrevista grupal:

– Amb només un entrevistador i tot un grup de candidats: així es veu com es relacionen entre ells.

– Amb més d’una persona entrevistadora i un grup d’entrevistats: es realitzen dinàmiques de grup en les quals es planteja una situació a resoldre i normalment hi ha més d’una persona observant els comportaments de les persones candidates.

– Amb més d’una persona entrevistadora i un entrevistat: en aquest cas també es pot parlar d’entrevistes seqüencials on la persona entrevistada passa per diferents entrevistadors, un desprès de l’altre i en dies diferents.

  • La seva estructura

– Estructurada o tancada: qui entrevista segueix una pauta de preguntes concretes i ben definides perquè vol extreure respostes concretes.

– No estructurada o oberta: qui entrevista deixa parlar a la persona candidata, la fa sentir còmode ja que la seva intenció és afavorir la comunicació per extreure la informació que l’empresa necessita conèixer del futur/a treballador/a sense que aquest/a ho percebisca. Generalment es vol veure com és el caràcter i la personalitat de la persona candidata.

– Mixta o semidirecta: es tracta d’una barreja de les dues anteriors.

  • L’estil de qui entrevista

– Entrevista de xoc o de tensió: l’entrevistador/a posa a la persona candidata en una situació límit per tal de veure com reacciona i saber si és capaç de suportar la pressió o situacions desagradables. Cal que la persona candidata no es posi a la defensiva ni respongui de forma violenta. No es tracta d’entrevistes molt freqüents.

– Entrevista tècnica: es vol veure quins coneixements tècnics té el/la candidat/a de la seva professió. Generalment la realitza una persona especialitzada en el tema que pot estar acompanyada d’una persona de recursos humans.

  • L’espai

– Entrevista telefònica: moltes empreses les utilitzen per tenir un primer contacte amb la persona candidata i per descartar-la o citar-la en aquell mateix moment. Aquest tipus d’entrevista estalvia temps i resulta més econòmic que una trobada cara a cara. S’ha de tenir en compte que és més difícil comunicar-se per telèfon i per això serà necessari controlar el to de veu, vigilar què es diu i com es diu per prevenir malentesos…

– Entrevista personal: es realitza cara a cara. Entrevistador/a i entrevistat/da se citen un dia a una hora i lloc concrets per tal de fer un intercanvi de preguntes i respostes respecte el lloc de treball, les condicions i els aspectes personals de la persona candidata.

Tipus de proves de selecció

Les proves professionals, culturals o psicotècniques serveixen per mesurar les aptituds i avaluar la personalitat de qui opta a un lloc de treball. No tots els processos de selecció les inclouen.

A vegades serveixen per descartar finalistes abans de l’entrevista personal, i a vegades per refermar o aprofundir el coneixement de les persones candidates preseleccionades.

  • Proves professionals o pràctiques: consisteixen en exercicis similars a les activitats o a les situacions pròpies del treball al que s’aspira.
  • Proves culturals o de coneixement: mesuren coneixements generals.
  • Tests psicotècnics: s’empren per apreciar aptituds, capacitats, trets de personalitat, interessos, valors professionals…

– Tests de personalitat o d’actituds: són molt habituals en la selecció de llocs de comandament, directius, especialistes d’alt nivell i similars. Poden ser qüestionaris objectius (exploren variables de la personalitat com l’ansietat, l’autocontrol, la independència, l’emocionalitat, la introversió, l’extraversió…) o proves subjectives (amb menor freqüència s’empren tests projectius en què es demana que s’interprete una situació, per exemple, unes làmines amb taques… o estudis grafològics en què s’analitza l’escriptura i la signatura per intentar determinar característiques generals del caràcter, aptituds professionals…).

– Tests d’intel·ligència o d’aptituds: pretenen determinar la capacitat de les persones per comprendre i resoldre problemes de tota classe en un límit de temps. Existeixen diferents proves segons l’aptitud que mesuren (el raonament verbal i el no verbal, les aptituds numèriques i espacials, la memòria, la creativitat…).

 

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà Els camps necessaris estan marcats amb *